Leadership Transition

Führungswechsel wirksam gestalten. Für Klarheit, Orientierung und frühe Wirksamkeit
in neuer Verantwortung.

Tabea Bratzel und eine Führungskraft im Gespräch auf einer Terrasse vor einer Glasfassade

Worauf es ankommt

Ein Führungswechsel verändert mehr als Aufgaben. Entscheidend ist, ob Verantwortung, Erwartungen und Positionierung in der neuen Rolle zusammenpassen.

Leadership Transition schafft Klarheit über Rolle, Auftrag und Erwartungen – für einen wirksamen Start in neuer Verantwortung.

BRATZEL Leadership Impact Model Person, Rolle und Organisation wirken zusammen, in der Mitte entsteht Wirksamkeit. Mittelpunkt = (0,0). Rolle und Organisation sind das Oval „Person" um 120° bzw. 240° gedreht, die Eier für Einbettung und Anschlussfähigkeit das Ei „Passung" um 120° bzw. 240°. Jede Textebene lässt sich einzeln ausblenden. BRATZEL LEADERSHIP IMPACT MODEL

Leadership Transition

Eine neue Rolle muss im System wirksam werden.

Bei einem Führungswechsel verändern sich nicht nur Aufgaben. Auftrag, Erwartungen, Entscheidungsräume und Beziehungen müssen in der neuen Verantwortung geklärt werden.

In der Transition betrachten wir drei Wechselwirkungen:

Passung
Was verlangt die neue Rolle – und wie kann die Führungskraft sie wirksam übernehmen?
Einbettung
Wie wird die neue Rolle im System wirksam verankert?
Anschlussfähigkeit
Wie gelingt tragfähiger Anschluss im neuen Umfeld?

Whitepaper zum Leadership Impact Model

Leadership Transition

Zwei Formen der Begleitung
für typische Übergangssituationen

Je nach Ausgangssituation und Umfang der neuen Verantwortung verändern sich die Anforderungen an Orientierung, Rollenklärung und Wirksamkeit.

Tabea Bratzel im Gespräch mit einer Führungskraft in einer hellen Sitzecke

01Erste Führungsrolle

Erste Führungsrolle

Für Personen, die erstmals Führungsverantwortung übernehmen – etwa beim Schritt vom Experten zur Führungskraft oder in eine erste disziplinarische Führungsrolle.

  • Auftrag und Erwartungen klären
  • die eigene Führungsrolle schärfen
  • Team, Schnittstellen und relevante Stakeholder verstehen
  • Schlüsselbeziehungen und Netzwerke aufbauen
  • Prioritäten setzen
  • erste Entscheidungen und sichtbare Ergebnisse gezielt platzieren

Im Mittelpunkt steht ein Rollenwechsel mit überschaubarer bis mittlerer Komplexität, bei dem Orientierung, Positionierung und Wirksamkeit in den ersten Monaten gezielt aufgebaut werden sollen.

Typischer Rahmen: etwa 3–4 Monate.

Tabea Bratzel im Gespräch mit einer Führungskraft auf einem Büroflur

02Executive Transition

Executive Transition

Für erfahrene Führungskräfte, die größere Verantwortung übernehmen – etwa beim Wechsel in eine Bereichsleitung oder in eine Geschäftsführungsrolle.

  • Mandat und Verantwortungsumfang klären
  • Positionierung auf neuer Führungsebene schärfen
  • Stakeholder und Einflussräume verstehen
  • Prioritäten und kritische Entscheidungen fokussieren
  • Distanz zum operativen Geschäft gestalten
  • Wirksamkeit auf neuer Führungsebene entfalten

Im Mittelpunkt steht ein Rollenwechsel mit hoher Komplexität, bei dem Mandat, Positionierung, Entscheidungsfähigkeit und Wirksamkeit auf neuer Führungsebene gezielt aufgebaut werden.

Typischer Rahmen: etwa 4–6 Monate.

Kundenstimme

„Das Leadership Transition Coaching mit Tabea hat mich im Kontext meines Führungswechsels entscheidend vorangebracht. Sie hat mein Bewusstsein für wesentliche Themen geschärft, mir neue Perspektiven eröffnet und mit ihren Impulsen nachhaltig gewirkt.“

Simon SchmidLeiter Budget-/Portfoliomanagement; Netze BW GmbH

Vorgehen

So gestaltet sich die Begleitung im Führungswechsel

Leadership Transition folgt keinem Standardprogramm. Ausgangspunkt sind die neue Führungsrolle, der konkrete Auftrag und die Situation im Unternehmen.

  1. Auftrag und Ausgangslage klären

    Erwartungen, Rahmenbedingungen, zentrale Herausforderungen und Erfolgskriterien der neuen Rolle konkretisieren.

  2. Rolle und Umfeld verstehen

    Stakeholder, Schnittstellen, Entscheidungsräume und Spannungsfelder im organisationalen Kontext sichtbar machen.

  3. Führungssituationen konkret bearbeiten

    Entscheidungen, Kommunikation, Delegation und Positionierung anhand realer Situationen reflektieren und weiterentwickeln.

  4. Wirksamkeit überprüfen und sichern

    Fortschritte sichtbar machen, Vorgehen justieren und tragfähige Muster für die weitere Rollenwahrnehmung verankern.

Ergänzende Begleitung

Gemeinsame Formate für mehrere Führungskräfte

Wenn mehrere Führungskräfte gleichzeitig neue Verantwortung übernehmen oder an vergleichbaren Führungsfragen arbeiten, können gemeinsame Formate die individuelle Transition-Begleitung gezielt ergänzen.

Sie schaffen Orientierung bei übergreifenden Themen und ermöglichen zugleich, rollen- oder situationsspezifische Fragen individuell zu vertiefen.

Ins Gespräch kommen

Steht bei Ihnen ein Führungswechsel an?

Lassen Sie uns klären, was die neue Verantwortung, der konkrete Auftrag und die Situation im Unternehmen erfordern – und wie die Begleitung sinnvoll gestaltet werden kann.

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